Der angestellte Drechsler Daniel liegt seit seinem zweiten von zehn Urlaubstagen auf Mallorca nicht am Strand, sondern mit einer Lebensmittelvergiftung im Hotelzimmer. Er findet, dass der Urlaub so gar nicht erholsam ist und möchte ihn deswegen nachholen. Sein Chef meint, dass es Daniels persönliches Pech sei, wenn er im Urlaub krank wird. Wer hat Recht?

Nach § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben Arbeitnehmer das Recht, die Urlaubstage, während denen sie krank waren, zurückzubekommen. Dafür müssen sie die Arbeitsunfähigkeit aber nachweisen. Wichtig: Arbeitnehmer müssen in diesem Fall bereits am ersten Tag der Erkrankung zum Arzt gehen und sich ein ärztliches Attest ausstellen lassen.

Daniel muss seinem Chef die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und seine Adresse im Ausland schnellstmöglich mitteilen, vgl. §5 Abs. 2 S. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Auch seine Krankenkasse muss über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich informiert werden.

Allerdings kann Daniel nicht kurzerhand den Urlaub um die Krankheitstage verlängern. Vielmehr muss er einen neuen Urlaubsantrag stellen.

Glaser Gerold baut seine Überstunden ab und verlängert das Wochenende um drei Tage bis Mittwoch. Nun erwischt ihn am Montag eine fiese Erkältung. Kann auch er wie Drechsler Daniel seine Krankentage anrechnen und erneut Gleitzeit nehmen?

Nein, denn beim Freizeitausgleich gelten andere Regeln als beim Urlaub: Die Überstunden sind mit dem vereinbarten Tag ausgeglichen. Selbst dann, wenn der Arbeitnehmer krank wird.

Schornsteinfeger Schorsch war das gesamte Jahr 2021 und das gesamte Jahr 2022 erkrankt. Am 15. April 2023 nahm er seine Arbeit wieder auf. Schorsch fragt sich, wie viel Urlaub ihm aus den Jahren 2021 und 2022 noch zusteht.

Grundsätzlich gilt: Der Jahresurlaub muss spätestens bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden, sonst droht er zu verfallen. Für langzeiterkrankte Arbeitnehmer gilt das allerdings nur bedingt. Denn für diese Personengruppe bleibt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (bei einer Fünf-Tage-Woche sind das 20 Urlaubstage) länger bestehen.

Auch Dauererkrankten steht selbstverständlich ihr Urlaub zu. Der Urlaubsanspruch eines Jahres verfällt nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des gesetzlich vorgesehenen Übertragungszeitraums (31. März des Folgejahres) arbeitsunfähig erkrankt war und er den Urlaub deshalb nicht nehmen konnte.

Allerdings können die Urlaubsansprüche nicht endlos angesammelt werden. Der nicht genommene Urlaub verfällt 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. In unserem Beispiel bedeutet dies, dass Schorschs Urlaub aus dem Jahr 2021 zum 31. März 2023 verfallen ist. Es besteht aber noch der Urlaubsanspruch für das Jahr 2022 und für das laufende Jahr 2023.

Zwei Dinge sind zu beachten: Die Rechtsprechung zur (verlängerten) Übertragung des Urlaubsanspruchs bei Langzeiterkrankung bezieht sich nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Und der Urlaubsanspruch erlischt in der Regel nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber seinen Informationspflichten nachgekommen ist. Der Urlaub verfällt also nicht automatisch.

Müller Mehmet möchte im Sommer drei Wochen Urlaub am Stück, um seine Familie in der Türkei zu besuchen. Seine Chefin sagt einfach „Nein“, ohne weitere Begründung. Mehmet findet das unfair.

Der Arbeitgeber darf den Urlaubsantrag nicht willkürlich ablehnen. Nach § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG darf er den Urlaub nur dann verweigern, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

Müller Mehmet will drei Wochen Urlaub nehmen. Seine Chefin möchte nur zwei Wochen genehmigen, da der Betrieb sonst die vielen Aufträge in der Hochsaison nicht abgearbeitet bekommt. Mehmet will das nicht einsehen und hält an seiner ursprünglichen Urlaubsplanung fest.

Der Arbeitgeber ist für die Urlaubsgewährung zuständig (§ 7 BurlG). Mit anderen Worten: Ob ein Tag oder drei Wochen, ohne Genehmigung geht es nicht. Der Arbeitnehmer darf sich nicht selbst beurlauben.

Geht Mehmet ohne Genehmigung trotzdem drei Wochen in Urlaub, verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten und riskiert eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB.

Müller Mehmet und seine Chefin kommen einfach nicht zusammen. Er möchte drei Wochen für einen Türkeiurlaub, sie will mit Blick auf die Auftragslage nur zwei Wochen genehmigen. Mehmet nimmt die zwei Wochen Urlaub, bleibt jedoch eine Woche länger in der Türkei und meldet sich für diesen Zeitraum krank.

Hier ist im Einzelfall genau zu prüfen. Grundsätzlich haben ärztliche Atteste eine hohe Beweiskraft. Der Arbeitgeber kann nicht beurteilen, ob der Arbeitnehmer nun wirklich krank ist. Er kann sich auch nicht einfach über die Bescheinigung hinwegsetzen, selbst wenn er Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hegt.

Wenn Mehmet seiner Chefin allerdings angekündigt hat, sich eben krankschreiben zu lasen, wenn sie ihm den Urlaub im gewünschten Umfang nicht gewährt, kann hierin eine Verletzung von arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten liegen. Auch in diesem Fall riskiert der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung.

Seine Chefin sagt, er könne nur zwei Wochen nehmen, da die anderen drei Kollegen für den gleichen Zeitraum Urlaub beantragt haben.

Liegen mehr Urlaubswünsche vor, als zeitgleich genehmigt werden können, muss der Arbeitgeber eine Entscheidung nach sozialen Kriterien treffen. Mitarbeitern mit schulpflichtigen Kindern wird man beispielsweise nicht laufend verwehren können, ihren Urlaub in die Schulferien legen zu können.

Allerdings können auch kinderlose Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an einem Urlaub in dieser Zeit haben. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Partner wegen fester Betriebsferien an einen bestimmten Zeitraum, also etwa die Sommerferien, gebunden ist.

So hat sich Tischlerin Tina das nicht vorgestellt. Kurz vor ihrem lange geplanten Italienurlaub muss sie feststellen, dass sie statt Sonne pur nur Regen an ihrem Reiseziel erwartet. Deshalb beschließt sie, den bereits genehmigten Urlaub auf nächsten Monat zu verschieben. Darf sie das ohne Rücksprache mit ihrem Chef?

Grundsätzlich sind beide Seiten an die vereinbarte Urlaubszeit gebunden. Tina kann den Urlaub daher nur mit Zustimmung ihres Chefs verschieben.

Augenoptiker Augustin arbeitet in Teilzeit drei Tage pro Woche. Für die Pfingstwoche, an dem der Pfingstmontag ein Feiertag ist, verlangt sein Chef, dass Augustin Dienstag bis Donnerstag zur Arbeit kommen soll. Augustin hält das für ungerecht, da er normalerweise Montag bis Mittwoch arbeitet.

Wenn im Arbeitsvertrag die Arbeitszeit nicht festgelegt ist, kann der Arbeitgeber tatsächlich anordnen, dass die Arbeitsleistung an anderen Tagen zu erbringen ist.

Ist allerdings festgelegt, dass Augustin immer montags bis mittwochs arbeitet, hat er am Pfingstmontag frei und muss diesen Tag nicht nachholen. Sein Chef muss ihm für diesen Tag auch das Entgelt zahlen (§ 2 EFZG).

 Feiertage, freie Tage und das Geld - was rechtlich gilt

Fleischerin Frieda befand sich ein Jahr in Elternzeit. Kurz vor dem geplanten Wiedereinstieg teilt sie ihrer Chefin mit, dass sie noch den vergangenen Jahresurlaub aus dem Jahr Elternzeit nimmt und deswegen erst vier Wochen später wieder in den Betrieb kommt. Ihre Chefin ist verwundert, dass Frieda Urlaub aus einem Jahr nehmen möchte, in dem sie doch gar nicht gearbeitet hat.

Grundsätzlich entstehen auch während der Elternzeit die vollen Urlaubsansprüche. Der Arbeitgeber kann aber gem. § 17 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit den Urlaub um ein Zwölftel kürzen.

Diese Kürzungsmöglichkeit besteht nicht für angebrochene Monate und Mitarbeiter, die während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten.

Der Urlaubsanspruch verfällt in der Regel nur, wenn der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Regelungen zu den Verfallfristen beim Urlaub belehrt wurde und der Arbeitnehmer trotzdem den Urlaub aus freien Stücken nicht genommen hat (Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers; Urteil des BAG vom 19. Februar 2019, Aktenzeichen 9 AZR 541/15).

 Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts

Der gesetzliche Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Urlaub unterliegt zwar der gesetzlichen Verjährung. Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (Urteil des BAG vom 20. Dezember 2022, Aktenzeichen 9 AZR 266/20).

 Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts