Foto: Anton.Matushchak/Adobe Stock

Feiertage, freie Tage und das Geld - was rechtlich gilt

Ostern, Pfingsten, Himmelfahrt und Fronleichnam – für die meisten Arbeitnehmer bringt das Frühjahr einige kurze Arbeitswochen. Allerdings sorgen gesetzliche Feiertage, die auf Werktage fallen, immer wieder für Ärger im Betrieb.

Vergütung

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Feiertag ein bezahlter freier Tag, wenn nur wegen des Feiertages die Arbeitszeit ausfällt. Das ist beispielsweise in einer normalen Arbeitswoche von Montag bis Freitag der Fall. Die Regelung gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer unabhängig vom Beschäftigungsumfang, also für Voll- und Teilzeitkräfte, für Minijobber und ebenso für Auszubildende.

Fällt der Feiertag jedoch auf einen Tag, an dem ein Arbeitnehmer ohnehin nicht hätte arbeiten müssen, besteht auch kein Anspruch auf Vergütung. Dies trifft vor allem Teilzeitkräfte, deren Arbeitszeit sich regelmäßig nicht auf alle Werktage einer Woche verteilt, also beispielsweise einen Arbeitnehmer, der nach seinem Arbeitsvertrag immer montags oder donnerstags frei oder den Friseur in einem Betrieb, der an Montagen stets geschlossen hat.

Freie Tage

Ebenfalls ein Dauerbrenner bei den gesetzlichen Feiertagen sind die freien Tage. Grundsätzlich gilt auch hier: wenn Feiertag und fester freier Tag zusammenfallen, gehen Arbeitnehmer leer aus. Sie haben keinen Anspruch auf einen weiteren freien Tag zum Ausgleich.

Auch der umgekehrte Fall erhitzt regelmäßig die Gemüter. Denn mancher Arbeitgeber hadert mit der Häufung von Feiertagen und freien Tagen zu manchen Zeiten und verlangt kurzerhand von Beschäftigten, auf freie Tage zu verzichten. Eine solche Verrechnung ist nicht rechtens. So kann die Auszubildende eines Friseurbetriebs, die immer dienstags frei hat, nicht zum Verzicht auf ihren freien Tag verpflichtet werden, weil bereits der Oster- und der Pfingstmontag arbeitsfrei gewesen sind. Das ergibt sich aus dem Tarifvertrag des Friseurverbands, der eine Fünf-Tage-Woche vorsieht. Entsprechende Regelungen gibt es in zahlreichen anderen Branchen und Gewerke.

Was bei flexiblen Arbeitszeiten gilt

Komplizierter wird es, wenn ein Arbeitnehmer zeitlich flexibel arbeitet. In diesen Fällen kommt es darauf an, wie die betrieblichen Planungen ausgestaltet sind. Arbeitnehmer, deren Arbeitstage nach einem feststehenden und von Feiertagen unabhängigen Plan arbeiten, aus dem heraus sich für einen gewissen Zeitraum im Voraus objektiv vorhersagen lässt, dass der Arbeitnehmer an dem Feiertag tatsächlich zur Arbeit eingeteilt worden wäre, haben einen Anspruch auf Vergütung an Feiertagen. Fehlt ein solches festes System, besteht grundsätzlich auch kein Anspruch der Arbeitnehmer auf eine Feiertagsvergütung.

Und die freien Tage? Keine oder eine sehr kurzfristig angelegte Planung könnten Arbeitnehmer tatsächlich einige freien Tage kosten. Ob sich die Idee, freie Tage wenn möglich immer auf Feiertage zu legen, für Arbeitgeber langfristig auszahlt, steht freilich auf einem anderen Blatt.

Fragen zum Arbeitsrecht beantwortet die Rechtsabteilung, Telefon 07121 2412-230, recht[at]hwk-reutlingen.de.